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人才队伍建设调研报告(推荐5篇)

2023-05-07 12:42:02工作报告

人才队伍建设调研报告(推荐5篇)

人才队伍建设调研报告 篇1

工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源,工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济,才能实现跨越式发展,努力实现两个率先,才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位,才能真正把“落到实处,实现富民强区的宏伟目标。

发展经济,人才是关键,产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80以上,是我区的经济支柱产业,并且是我区人才较为集中的行业。目前,我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研,现将有关情况报告如下:

一、我区支柱产业人才队伍建设的现状

随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来,人才已成为经济发展的决定因素,我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高,人才队伍不断壮大,主要表现在以下几个方面:

1、政府扶持力度加大,人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设,在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来,区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施,对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜,营造人才流动的宽松环境,在政府的大力倡导下,人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》(武政发[20 篇2

按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求,7月中旬至9月下旬,我们会同市直有关部门,围绕__市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间,重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况,走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所

、中油__石化公司、中油吉化集团公司、__化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位,开展了工作座谈,并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷,比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。

一、__市高层次人才队伍建设现状

__市现有各类人才总量为32.37万人,其中,企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人,农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人,占全市人才总量的6.7%。(此次调研未含高层次党政人才)

高层次专业技术人才:全口径统计数据10788人,占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。其中国突7人,国贴99人、省突46人。(见附表)

从职业分布上看,教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%,其他人才占6.6%。(见附表)

高层次企业经营管理人才:全口径统计数据4866人,占全市企业经营管理人才的26%,占全市人才总数的1.5%。(见附表)

其中,国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管),民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。

技师以上高技能人才:全口径统计数据5850人,占高级工以上技能人才总数的9.8%,占全市人才总数的1.8%,占全市技能劳动者的1.6%。(见附表)

二、高层次人才队伍建设的做法和经验

近几年来,__市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视,积极强化措施、创新制度,营造有利于高层次人才成长的环境和氛围,并且打破常规,构筑域外高层次人才、智力引进 “绿色通道”,营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来,各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来,尊重人才、爱护人才,狠抓培养、引进和使用几个环节,突出发挥高层次人才的工作效能,在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。

1.注重人才培养,不断壮大高层次人才队伍。调研中发现,多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视,注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力,促使他们向高层次方向迈进。__石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略,制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措,提出力争到20__年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式,积极与华东理工大学合作,开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班,培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习,使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才,既达到了人才培养的目的,又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制,发挥多学科交叉优势,设立跨领域研究项目,鼓励教师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来,学校共确立了350多个科研项目,提供科研经费4000余万元,培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。__化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。根据企业长远规划,集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能,公司还推出了创新理念,鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂,鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。目前,该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。 市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”,从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范,为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。为了促进人才成长,医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。

2.加强人才引进,积极利用域外高层次人才、智力。根据事业发展的需要,几年来__市许多企事业单位都加大了人才引进力度,让域外高层次专业人才为我所用。__华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用,在上海市成立了研发中心,吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。__远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才,专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样,招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京,为企业效力,有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户,使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大,业务技术水平迅速提升。

为了促进吸引、引进人才,磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》,对急需紧缺的高层次专业人才,在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了“一站式”人才引进窗口,实行人才引进限时办理制度。几年来,配合企业引进高层次专业技术人才近百人。__高新技术产业开发区努力构建人才“高地”,吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器,为高层次人才进区提供发展空间和载体外,还制定实施了许多激励举措,如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来,高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。

针对内陆城市引才困难的实际,一些企事业单位创新观念,实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。__石化公司通过组建国家级博士后科研工作站,吸引高层次科研人员进站研究,提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果,有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系,定期与他们进行沟通和联系,定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措,该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题,同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。

3.运用科学激励手段,留住人才,用好人才。在留住人才、用好人才上,很多企事业单位都能够大胆探索,不断创新激励机制,给一流人才以一流报酬、一流待遇。__石化公司提出,让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能,他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元,年收入10万元以上;硕士月工资最低20__元,年收入5万元以上。此外,他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家,单独发放专家津贴。__永大集团为了激励高层次人才,在人才进企之初就先给买一套住宅,并根据技术水平给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员,他们还允许其以一定比例进行技术入股。一汽__轻型车厂为了抓住关键人才,经过层层选拔,确定了100名人才为企业“核心人才”,规定不管企业经济效益如何,这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时,厂里为了体现高层次专业人才的价值,在企业非领导职务中建立三级主查制度,让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际,启动了“优秀人才工程”,提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜,实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出,每年在研究人员中评出10名优秀人才,除奖金奖励外,在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才,用好人才,实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。

三、主要问题及障碍性因素

与推进自主创新、建设创新型__和振兴__老工业基地的要求相比,目前__市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。

(一)主要问题

1.高层次人才相对短缺。__市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低,尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看,高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%,高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%,均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富,但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%,明显低于全国4%的平均水平。

2.高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看,高层次人才大多集中在机关、事业单位,而只有一少部分在企业。据__市人事局今年开展的人才调查数据表明,__市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位,而在企业的仅占16.77%。(见附表)

此表由市人事局提供

企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1/6在企业这种结构显然对建设创新型__极为不利。

从职业分布上看,高层次人才多分布在社会公共事业部门,就专业技术类人才来说,仅教育方面的人才就占1/3强。而在经济部门,特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3%,占全市人才总量的0.01%。

3.高层次人才层次和能力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中,具有硕士以上学历的为1831人,仅占高层次专业技术人才总数的17%。__市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业,但院士级国家高端人才却一个也没有。__市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中,具有硕士以上学历的仅为374人,占7.7%。严格意义上说,这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握,即“数”的概念,而不是“质”的概念。高层次企业经营管理人才中,具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。

4.高层次人才作用发挥不够好,人才流失比较严重。问卷调查显示,仅有30%左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用;而60%左右的人认为工作任务不饱合或无事可做;10%左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是,近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计,近三年来,市属单位流失到外地的高层次人才达220余人,其中多数是各单位的中青年骨干,包括各类专家近30人。流失的人才中,从专业分布上看,医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多,分别占流失总量的50%、32%和12%。

综上,目前__市高层次人才队伍突出表现为两个问题:一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺,尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少,比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。

(二)障碍性因素

客观方面:经济发展水平低,人才培养和集聚能力弱。

人才资源作为重要的资源和生产要素,其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说,经济发展水平低、经济总量小的地区,人才培养投入也就相对要少,那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说,受市场经济规律和人才流动规律影响,在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见,__市作为经济欠发达地区,在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。

主观方面:人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。

1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现,一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识,对人才重视不够,在选人、用人上感情用事多,重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。

2.缺乏科学的人才培养、使用机制,人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才,但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够,培养和使用脱节。从整个社会上看,高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合,人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养,而是存在一定的盲目性。几年来,我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。

3.人才开发的意识不强,开发投入少,作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强,没有树立起“人才投资为回报率最高的投资”的理念。基层企事业单位作为用人主体,在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。

4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见,但在实际工作中,有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式,致使一些政策措施得不到实际落实。

四、加强高层次人才队伍建设的对策和建议

1.加强人才工作宣传,在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围,树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用,牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传,引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识,把重视人才、重用人才变成一种自觉。

2.强化培养,完善结构,提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要,定期搜集数据,了解掌握全市各行业对高层次人才的需求,通过实施订单培训和人才培养,解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。着力实施“十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程”,利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家;培养100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主;培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。要围绕提高自主创新能力和专业技术学科建设,重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点实验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策,培养、造就一大批创新能力强、善于搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家“新世纪百千万人才工程”、“东北之春”、专业技术人才知识更新工程(“653工程”)及省“拔尖创新人才工程”、“杰出青年科学研究计划”、“高等学校松江学者和创新团队发展计划”、“振兴__老工业基地急需人才海外培养项目”等人才培养载体,提高全市高层次专业技术人才的整体素质。实施“高层次专业技术人才目标管理工程”,期间,重点培养工、农、医、教育、文化、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增计划,加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才,重点培养机械、化工、电子信息以及现代服务业和现代农业等方面的高技能人才。到末,全市要较“十五”新增高技能人才3.5万人,其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程,利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业“小老板”和一大批扎根农村,促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。

3.加大资金投入,建立高层次人才 “四位一体”社会化培养和多元资金投入机制。探索建立高层次人才社会化培养和多元投入机制,解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金“瓶颈”问题。建立并完善单位、个人、政府、社会“四位一体”人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本,并且广泛吸收社会支持、捐助资金。

4.加强人才激励机制建设,以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式,鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段,实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用,激发各类人才创新、创造。

5.完善“绿色通道”,加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求,遵循“不求所有,但求所用”、“来去自由”的原则,积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度,以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用,让域外各类高层次人才、智力为我所用。

人才队伍建设调研报告 篇3

近年来,我局牢固树立“科学技术是第一生产力”的理念,坚持实施“科技兴县”、“人才兴县”战略,使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才,为 篇4

根据市政协年度工作安排,为促进全市文化人才队伍建设,助推文化大发展大繁荣,市政协教科文卫体委员会组织部分委员,在副主席郝德恒同志带领下,深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、企业,就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下:

一、基本状况

全市目前文化队伍共有35913人,其中:文广系统3787人、社会科学界会员26026人、各级文联机关及会员6122人;本科以上学历占45.6%,副高职称以上占2.5%;35岁及以下人员占17.2%,50岁以上人员占34.3%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导10余名,民间艺术大师2人(其中国家级1人、省级1人),非物质文化艺术传人214人、群众文化艺术工作者462人。在文联所属协会会员中,有国家级会员63人,省级会员157人,市级会员1880人,县级会员4000人。文化产业从业人员3万余人,文化产业高级经营管理人才、技术人才数量不详。

二、问题成因

总体看来,在各级党政的重视下,全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升,但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。

(一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓,政策支持不够,没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约,对业内人才的培训几乎为零,即使有也多数以会代训,存在层次较低、针对性差等问题,导致文化专业人才的继续教育流于形式,考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面,存在重设施、轻人才的现象。在管理层面,存在重使用、轻培养的现象。

(二)人才结构不合理。从年龄结构看,文化队伍总体年龄偏大,特别是乡镇文化站人员平均年龄在46岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出,40岁左右的专业技术人才,尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中,年龄在50岁以上的占比达80%以上。从专业结构看,戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员,致使难以推出新剧目及精品剧目。市文化馆因为音乐、舞蹈、美术等方面力量薄弱,严重制约了对基层文化工作的指导。全市文化产业经营者大多数文化程度偏低,经营理念和手段落后,复合型人才、新型产业人才严重缺乏,难以打造出知名文化企业,原创动漫项目也处于空白状态。从知识结构看,有的学科和专业人才学历层次偏低。全市文广系统中,具有大学本科学历的仅占18.4%。文化人才结构不合理的主要原因:一是受人事体制和编制所限,需要的人才进不来,非专业人员出不去。二是文化专业人才少导致仅有的专业人才工作繁忙、疲于应付,难以进修深造;文化部门、单位只有依靠仅有的专业人员应付工作,难以实现高标准、严要求的管理,更无心探索人才工作的新思路、新办法。

(三)人才分布不均衡。调查显示,我市传统文化人才所占比例远多于现代传媒和文化经营管理等方面的人才,且文化人才大多数向市本级和县级聚集,乡镇、村级为数甚少,多数乡镇甚至没有文化专干从事相关工作,对于开展丰富多彩的基层文化活动十分不利。原因是我市经济发展水平较低,政府投入不足,造成乡村文化设施落后,留不住人。

(四)精英文化人才匮乏。一是“先天不足”。全市文化人才队伍来源较杂,科班出身少,有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来,自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在市上工作发展空间小,没奔头而往往选择离开。三是“大师”少。在全省或全国知名的文化人才较少,大师级文化领军人物不多,导致达州文化难以跨越地域界限,走向全省或全国。因编剧、导演、舞美、表演等方面的大师级本地人才缺乏,开展全国新农村文化艺术演展还得到外地雇人。报业、广播电视缺乏宣传策划人才,名记者、名编辑、名主持人、中高端人才紧缺,特别是文化建设急需的领军人物、高层次的经营管理人才和创新能力强的复合性文化人才严重匮乏。主要症结在于人才培养、使用、引进机制不健全。

(五)管理人才不足不强。我市文化管理人员多数是由行政单位调入,真正懂文化管理的人才较少。特别是大部分文化市场综合执法机构主要负责人还没到位,执法人员到位缓慢。省编办核定我市执法事业编制100名,目前只到位45人,现有执法队伍中不具备执法资格的55名工勤人员因各种原因不能分流,直接影响文化市场培育,特别是文化事业发展目标的实现、文化政策措施的贯彻落实。主要原因在于管理体制不顺。

三、对策建议

(一)加强领导,提高认识。各级党委、政府要牢固树立“人才资源是第一资源、人才工作是第一工作”的理念,成立市文化人才建设领导小组,把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围,对全市文化人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决。认真落实好文化人才队伍建设的相关政策,建立健全领导干部联系文化人才建设制度,并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容,形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。

(二)摸清家底,建全队伍。一是在全市开展文化人才普查工作,建立文化人才资源信息库,全面掌握全市文化人才动态情况。二是加大基层文化队伍建设力度,配齐配强乡镇(街道)文化工作专职人员。培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人、非物质文化遗产项目传承人,促使我市文化人才总量增加、结构合理、平衡发展。三是加快文化综合执法队伍建设,尽快完成市、县综合执法队班子配备,及时面向社会公开招考文化综合执法人员,保证执法工作正常开展;按川编发〔20xx〕67号文件第三条规范人员管理之规定,切实安置好全市文化综合执法机构现有55名工勤人员。

(三)加强培养,提升素质。一是抓紧引进和培养一批善于开拓文化领域的拔尖创新人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才、文化“走出去”以扩大影响的典型人才,为达州文化发展提供有力的人才支撑。二是强化继续教育培训。全面推进继续教育登记制度,加强管理、严格考核,将继续教育与专业技术职称评定挂钩。通过对乡村社区群众文化人才实行从业资格认证和聘用制度,提高其公共文化的服务能力;通过举办各类特色文化节庆活动,让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目,采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类赛事活动等让中青年文化人才经受锻炼、增长才干;通过与名人合作、跟大师学艺,培养一批地方文化名人和大师。采取以师带徒的方式,培养民间文化人才,延续传统文化项目的传承。三是实施产学研合作培养文化人才机制。支持全市文化单位与省内外高等院校、机构建立联合培养基地,鼓励四川文理学院、市职业技术学院和中职学校开设文化创意、影视制作、传统工艺美术等专业,支持学院与文化企业、园区合作建立文化人才培养基地。四是加强职业道德建设和作风建设。积极引导广大文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系,使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。

(四)加大宣传,营造氛围。一是创新人才观念。遵循文化产品创作和文化人才成长规律,珍惜、爱护、用好文化人才,创造宽松包容的良好社会环境,增强文化人才集聚效应。二是继续开展“德艺双馨”文化名人评选工作,努力培育、包装在全省具有影响的文化名人。三是加大宣传力度。组织协调各新闻单位,对文化领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省、市各级各类奖项的推荐选拔,对获奖者进行大力宣传,在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度,每年对全市书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲、动漫动画等文化艺术创作进行汇总梳理,对优秀作品通过书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式,大力向社会宣传推介。

(五)加大投入,提供保障。一是完善文化人才队伍建设投入机制,确保文化人才队伍建设经费投入逐年增长。在文化建设资金中设立文化人才培养专项基金,用于人才培养、引进、扶持、激励等,做到专款专用。二是设立文艺创作政府奖(如文学艺术、新闻出版、社会科学等门类的政府奖),用于奖励那些在学术研究上有重大突破、文艺创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的拔尖人才。三是设立民间文化艺术发展保护基金,对优秀民间文化人才给予一定的经济补贴,对市级以上非物质文化遗产传承人,予以适当奖励,对一些缺乏市场、濒临灭绝的民间文艺项目和艺人进行必要的扶持。四是拓宽人才项目经费筹措渠道,探索多元化投入办法,鼓励文化企业加大对文化人才开发的投入力度,构建政府、用人单位、社会和个人的多元化投入机制。

(六)完善机制,强化管理。一是建立完善选人用人机制。在选人上不拘一格大胆选拔,对文化事业单位的缺编,一律面向社会公开选拔人才,提升专业技术人才在文化队伍中的比例。在用人上放心放手大胆使用,特别是对有实践经验和突出成绩的中青年业务骨干加压加担,让专业人员提拔使用有机会、职称晋升有岗位、干好事业有奔头。二是完善高层次人才引进机制。把文化领域人才引进纳入“千名硕博进达州”人才计划范围,重点引进文艺名家、文化创意和文化产业领军人物,用待遇、事业、感情留住人才。三是建立健全科学的人才管理机制。引入多元激励的现代人力资源管理理念,以鼓励劳动和创造为目的,加大对人才的有效激励。注重事业激励。积极为文化人才施展才华、创造业绩提供舞台,让他们在事业上有奔头,有成就。注重薪酬激励。完善收入分配制度,建立保障机制,让人才价值在劳动分配中得到充分体现。对特殊专业岗位上的优秀拔尖人才,在现有事业单位薪酬框架基础上,探索建立优秀文化人才社会化聘任制度,并提供市场化的薪酬福利,真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。注重荣誉激励。通过评奖、授予荣誉称号等多种方式,激发文化人才干事创业的积极性和荣誉感。注重情感激励。在政治上引导、工作上重用、政策上支持、职称上优先、生活上关心,以情感人、以情留人,使人才真切的感受到达州的温暖,从而更加自觉地投入工作。四是建立健全人才流动机制。打破人才流动的体制性障碍,使人才在公平、合理、有序的环境下流动。完善流动人才的养老保险、医疗保险、人事代理、资格认证等制度,消除其后顾之忧,使这些人才能够在相对完备的社会保障条件下有序流动。

人才队伍建设调研报告 篇5

内容提要:近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展,尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题,为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展,必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略,为此,必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高,能够适应现代企业发展的人才队伍。**区抓住三峡移民契机,大力调整产业结构,全面夯实产业基础,工业企业经过多年的培育和发展,已经形成具有一定规模,门类比较齐全,结构相对合理,实力不断增强,为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时,许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作,取得了比较明显的成效,积累了一些好的经验。同时,也应清醒的看到,我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高,与近邻涪陵区相比仍有较大差距,与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标,必须抓住人才这个关键,明确人才工作目标,以构建七个人才工作平台为主要举措,努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。

正确认识我区企业人才队伍建设的现状,了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战,对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍,实现工业兴万、富民强区目标,具有重大战略意义。为此,通过对我区企业比较广泛的调研,并对毗邻地区的学习借鉴,现将有关情况综述如下:

一、**区企业人才队伍建设现状

近年来,区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设,在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施,经过多年的培育和发展,我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍,并已具有一定规模,门类比较齐全,企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化,后备队伍建设取得了明显成效,整体素质有一定提高,实力有所增强,为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。

(一)我区企业人才队伍的基本情况

1.总体数量。到20xx年底,我区规模以上企业现有职工约42700人,其中具有中专以上学历的人才总量约4180人,占职工总数的9.78%。在各类人才中,经营管理人才736人,占职工总数的1.72%;专业技术人才1156人,占职工总数的2.7%;营销人才495人,占职工总数1.16%;技能人才1793人,占职工总数的4.19%。

2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中,30岁及以下438人,占10.5%,31至40岁1589人,占37.9%,41至50岁1429人,占34.2%,51至60岁727人,占17.4%;

3.文化结构。中专(高中)1956人,占46.8%,大专1604人,占38.4%,大学本科617人,占14.73%,硕士3人,占0.07%;

4.职称构成。在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中,高级技术职称138人,约占上述人员的5.5%;中级职称408人,占16.3%,初级技术职称1954人,占78.2%。各类专业技术人才中,高、中、初职称的结构比例为1:3:14。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员,共1680人,约占人才总量的40.2%。

(二)、我区企业人才队伍建设工作的成效

我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇,对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革,随着企业改革的不断深化,我区对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索,在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作,取得了比较明显的成效,并积累了一些好的经验:

1.人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会,初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展,企业之间的人才竞争不断加剧,促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化,表现为:一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。重庆飞亚实业公司(重庆昊元生物产业集团发展有限公司)等重点骨干企业,把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置,纳入企业重大发展规划和日常管理之中,像抓经营一样抓人才工作,像抓招商引资一样抓人才工作。重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时,多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司,20xx年,在该公司新的工资体系尚未建立的情况下,为吸引优秀人才,采用了“新人新政策,老人老政策”的过渡性措施,率先对员工的工资结构进行了调整,使公司的薪酬水平在招聘市场上具备了一定的竞争力。两年多来,重庆飞亚实业公司通过学校招聘、社会招聘等各种形式,共招聘各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等共100余人,试用合格50多人,对这批员工,公司在各项政策以及后勤保障上都予以倾斜,例如:公司将招待所开辟为单身宿舍;对住家较远的提供交通(住房)补贴。现在这批新员工,尤其是部分拥有工作经验的成熟员工已经逐渐成长为企业各条战线上的主力。该公司大专以上学历员工比例由20xx年4月的12%上升到现在的20%以上。二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。重庆江东机械有限责任公司按照新的人才标准衡量,认为本公司人才队伍已占全体职工的35%。该公司高度重视各类人才的开发和使用,对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道,除了大力引进营销、财务人才外,也十分重视专业技术人才和操作技术能人的引进和培养,每年中秋、春节定期举办联谊会,与企业发展紧密联系的区外优秀人才加强交流、增进感情,用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了5名业内高级专业人才加盟该公司的发展;通过“技术比武”等多种手段,培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工,如该公司高级技工熊继国参加重庆市“车工技能大赛”获得全市第一名。对那些优秀的技术能手,每年由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参加产品展览大会,这既是对技术能手的一种褒奖,又为技术能手提供了与客户直接交流的平台,为产品的不断创新和提升打下了坚实的基础。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置,重庆三峡水利电力(集团)股份有限公司、万州港口集团等企业形成了共识,认为企业的发展,从根本上来讲是为了人,只有有了好的员工,企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争力。

经过精心培育与呵护,**区企业人才队伍建设取得了一定成效,各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力,发挥着重要的作用,尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍,企业经营管理者队伍整体素质有了较大提高,绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称,知识面得到拓宽,基本掌握了任职所需的经营管理知识,其中一部分有较丰富的基层工作经验和多个单位工作的经历。经营管理者参与市场竞争,面对风险的心理承受能力也有了很大提高;而且基本具备了一定的危机意识和兼容意识,具有能正确对待不同观点和意见的胸怀;在决策能力、市场开发能力、人才开发能力、产品开发能力、公关能力、资本运作能力、经营策略能力、领导艺术等方面也都有了较大提高。

2.企业劳动人事制度改革不断深化,在对国有企业各类人才的选择任用制度上,有了一定程度的突破。一是企业经营管理者的选任。企业领导体制从党委领导下的厂长、经理负责制逐步转变为厂长负责制,并逐步推行聘任制,从“行政干部系列”的管理制度中分离出来;部分企业经营管理者实行了公开选聘,如重庆江东机械有限责任公司面向社会公开招聘精通财务和融资的副总经理,通过层层把关,优选了一名重大毕业的MBA学员,使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。二是部分企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革,构建“能进能出”的劳动用工制度。重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工按照“平等自愿、双向选择、协商一致”的原则,签订劳动合同,依法确立劳动关系:对公司原有的老职工按照国家规定依法管理;对新进员工一般签订1年期的劳动合同(含试用期),合同期满后,公司根据年度考核结果和生产经营需要,决定是否续签劳动合同;通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”,推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革,构建“能上能下”人事制度。鱼泉榨菜有限责任公司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而出,对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗,有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘,通过竞聘,增强了员工的竞争意识,让员工认识到岗位来之不易,强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。

3.在调动企业各类人才的积极性,建立激励机制方面,进行了多层面、多方向、多形式的探索。既重视物质激励和利益驱动,又重视经营制度建设,同时能解放思想,从打破分配中的平均主义入手,由传统的各尽所能、按劳分配,发展为效率优先兼顾公平,以按劳分配为主,多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一,使讲理想,讲奉献,艰苦奋斗,共同富裕的新观念,逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如对企业经营管理者实行年薪制,每年由区委区政府召开重点企业表彰大会,对优秀经营管理者既给予隆重表彰,由从财政资金中挤出资金予以物资奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度;对科技人员(主要是产品研发人员)逐步推行“一票到底”的奖励提成制度,即新产品投放市场,收入超过盈亏平衡点后,可实行销售收入提成奖励制度和4年利润比例提成制,或期权激励等办法;对行管系统采用了岗位评估办法,并以此为基础制定“工资级序表”,实行岗位工资制。上述措施,充分调动了企业各类人才的积极性。

4.在加强国有企业经营管理者监督、约束方面做了大量的工作,取得了一定的成绩。从法律法规方面,按照《企业法》、《公司法》、《劳动法》、《国有企业财产监管条例》等加强对经营管理者的监督、约束;从组织制度方面,既强调党组织的监督保证,又重视工会、职工代表大会的民主管理,还有纪检监察部门的专业监督;财务管理方面强化了审计制度,包括阶段审计、离任审计等。所有这些制度与措施,加上企业在生产、经营、发展的实践中摸索,总结出了一些行之有效的好经验,形成了一些成形的规章制度,保证了我区国有资产的增值保值,经济的健康有序发展,也客观上培育出了一支高素质的、有优良作风的国有企业经营管理者队伍。

5.初步建成了国有企业经营管理者队伍的培训体系,培训出了一

批具有较高素质的企业经营管理者。一是强化理论武装,全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以区委党校为主阵地,以党的xx大和“三个代表”重要思想为核心内容,有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训,切实解决他们的世界观、人生观和价值观其问题。通过近两年的时间,对全区规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会主席、纪检干部、后备干部共400多人进行了轮训,思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。二是强化素质建设,着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。20xx年2月,区委与重大工商管理学院联合举办工商管理硕士(MBA)研究生班,并从财政资金中挤出100万元用于培养首期100名企业高级管理人才。通过2年多的刻苦学习和精心培养,这批学员的自身素质和能力有了较大提高,并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中,推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展,尤其是在振兴我区工业经济中,不少学员肩挑大梁,勇于开拓进取,奋力拼搏,作出了突出贡献。经过组织部门的认真考察和选拔,有68名学员相继走上了企业的高层管理岗位,有4名学员分别担任了万光电源、飞亚实业、江东机械、运输总公司等区属重点企业的法人代表,有效提高了企业经营管理水平。三是强化结构调整,多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。从20xx年开始,区委本着全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的目的,有计划地先后选派了38名事业心强,有发展潜力,具有开拓进取精神,能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到挂职培养;同时出台优惠政策鼓励党政、事业单位干部离岗领办创办经济实体,先后有14人踊跃离开机关跨入了商海,为企业输进了新鲜血液。每年还以优惠的政策和待遇吸引和选择重点院校的毕业生来我区企业工作,并结合每个人的特点,有针对性地给予重点培养锻炼,搞好传帮带,让他们尽快成为推动工业经济的中坚力量。如重庆索特集团,先后吸引和接受了300多名重点院校的大学毕业生,经过3至5年的实践锻炼,他们中的绝大多数已经成为企业的生产经营和管理技术骨干。四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策,鼓励员工参加继续学习和学历教育,如港口集团、昊元集团等企业从20xx年起与中国企业联合会培训中心签订培训合同,成为其会员单位,积极把各个专业、各个层面的员工送出去学习。

(三)存在的问题及原因

近几年来,万州企业人才队伍建设取得了一定的成效,但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高,人力资源的素质,尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后,企业人才队伍建设存在明显不足,这主要表现在以下几个方面。

1.数量偏小不成规模。目前万州规模以上国有和国有控股企业人才队伍只有2852人,有一定规模的民营企业人才队伍仅有1328人,还远没有形成规模,总量的不足致我区企业人才队伍建设差强人意。

2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看,在我区工业企业人才队伍中,具有大专以上文化程度的人员仅占54.2%。这一数字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比,显得十分落后;二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面,我区经济体制尚处于转轨阶段,企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。这种状况在国有企业这种非学习型组织表现更加突出。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次,知识结构陈旧,其产生结果必然是经营管理能力低下,在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计标明,我区规模以上的企业人才在40岁以上的有2156人,占51.6%,30岁以下的438人,仅占10.5%,年龄结构偏老化。如万州建筑总公司、三峡水资源开发公司等企业因为人才后继乏人,不得不继续反聘留用已经退休的总工程师。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中,享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才十分奇缺,这是我区企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。

3.人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应,与产业发生错位,造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中,国际上认为三者科学之比为1:2:2.5,而我区实际为1:3:14,反映出我区专业技术人才中构成比例不够合理,高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我区企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工,严重短缺且青黄不接,并呈现老龄化趋势,高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。

4.民营企业创业活力不足。现代企业制度要求产权开放多元化,与国际惯例接轨。封闭保守和小富即安的狭隘意识压抑了我区许多民营企业经营管理者的创业活力,不少民营企业仍是家族式管理,拒绝外来资本的参与,产权形式和经营方式封闭落后,制约了企业的发展壮大。小富即安的现象较为普遍,不像发达国家和地区的企业家,把企业经营发展、扩大资本当作一种成就感,超越了金钱本身的意义。

5.国有企业经营管理者选择机制的推进和建立相对落后。在管理体制上,存在着多头管理、行业分界、部门所有、难以流动的问题,不能从根本上突破“按行政官员的要求考核评价企业经营管理者”的思路,以致造成能上不能下,条块分割,横向流动难的局面。从国有企业经营者队伍整体看,适应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足,高素质的不多,人才资源开发不力,渠道单一,视野狭窄,尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者人才市场。

6.对国有企业经营管理者激励机制不健全。在运用激励手段调动国企经营者积极性方面,缺乏配套的改革试验与系统的制度建设。在精神激励方面,企业经营管理者的经营业绩和奉献精神,在许多情况下没有得到应有的社会认可,其合法权益和人格地位得不到充分有效的保障。企业经营管理者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的意见,不能及时反映到区委和政府有关部门。在物质激励方面,除了少数国有重点企业实行年薪制外,对国企经营者的分配方式,基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续,经营者收入与其承担的责任和风险不对应,与经营的资产规模和经济效益不挂钩。在管理上,缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出的政策和环境。

7.约束制度尚需要进一步健全完善。“向道成现象”、“五十九岁现象”在我区的国有企业中应不完全是偶然现象,主要存在的问题有:党内监督不到位,党委的同志由于担心越位,影响生产经营决策中心的权威,往往协作多,监督少,或者只是在生产经营的社会政治大方向上把把关,对具体的经营决策的运作了解不多,致使客观上导致了一言堂的情形;规范企业经营管理者行为的法律法规不健全,有些监督制度规范的内容比较原则、抽象,弹性较大,缺乏相配套的实施细则,操作起来比较困难。监督体制不规范,有时决策者、执行者又是监督者,自我监督从思想政治方面是可行的,但就制度而言是不妥的;纪检监察工作滞后,财务审计不能防微杜渐,往往是发生问题才去监察审计;实现群众监督缺乏可操作性,从理论上群众是主人翁,但在实际中群众很难有制度化的权力去让他们行使监督等。

原因浅析:

1.根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关,致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我区企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时,我们也要看到我区的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步,尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后,因为在传统的体制下,我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待,完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期,给企业定级别,对经营管理有方、经济效益显著者,奖励职级,或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下,大批社会精英都涌向党政机关。一方面,企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接,另一方面,党政机关积压了大批优秀人才,造成人才资源的闲置浪费,企业经营管理者队伍建设相对薄弱。

我国的社会主义制度决定了党政干部与企业经营管理者之间有着相当多的共性,企业经营管理者队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则,但随着社会主义市场经济体制的逐步建立,社会经济发展的新形势、新特点、新要求使得企业经营管理者队伍自身的特殊性明显地凸现出来,充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业经营管理者队伍建设的轨道,是国有企业经营管理者队伍建设的一个基本前提。

2.万州重农轻商和政企不分的传统使企业人才队伍土壤浅薄而贫瘠。万州独特的地理环境和文化背景,使万州长期以来将人们束缚在土地上,以农业而自立自豪,计划经济时代的企业,更是政企不分,成为行政机关的补充和延伸。民营企业再次走上历史前台,只有一二十年的时间。企业经营管理者作为一个社会阶层,生长的土壤浅薄而贫瘠。

3.体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢,磨合周期长,适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。

4.识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善,企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄,尤以国有企业表现突出,再加上我区较重庆等大城市区位优势不如人意,使我区企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度;对企业经营管理者的培养形式较为单一,机制较为呆板,培训效果不理想;用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统,仍以上级组织任命为主,没有将党管干部原则与和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来;企业人才流动机制不健全,输入与输出渠道不畅,部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少,而企业之间、区域之间的人才交流也不多,没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。

三、加强企业人才队伍建设的重大意义

1、加快企业人才队伍建设是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求

党的xx届三中全会提出,到20xx年前,建立比较完善的社会主义市场经济体制。健全完善社会主义市场经济体制,其中一个重要任务就是建立“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的现代企业制度,这是社会化大生产和市场经济的必然选择,是公有制与市场经济相结合的有效途径,是国有企业改革的方向。从企业组织形式发展的现状和趋势看,公司制是现代企业制度的主体形式。在当前经济体制转轨时期,公司制企业的本质特征之一,就是按照现代市场经济的要求,重新确定国家(所有者)与企业的产权关系,建立企业法人财产权,将企业资产的控制权和经营权从政府手中转移到企业经理手中,使企业真正成为市场竞争的主体。而作为市场经济主体出现的企业,是以法人的组织形式出现的。对于一个法人组织来说,法人机构的运行和职能的履行都必须通过法人代表来推动和实施。而法人代表是企业家的主体或主要部分。因此,培育和提高企业经营管理者群体,建立一大批高素质的职业企业经营管理者队伍,是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

2、加快企业人才队伍建设是建设重庆第二大城市的迫切需要

经济发展是城市建设的基础和支撑。建设重庆第二大城市,必须注重我区经济的持续、快速、健康发展,尤其是要大力发展工业经济,切实解决产业“空心化”的问题。从调研考察来看,企业人才的匮乏,已成为制约我区工业经济持续快速健康发展的瓶颈。因此,万州要在参与地区之间的竞争中,发挥后发优势,必须从着眼万州经济社会发展的全局和战略的高度,充分认识加强企业人才队伍建设工作的重要性和紧迫性。必须采取强有力措施,加快企业人才队伍建设,既要为万州工业经济发展培养一批了解国际通行经济规则,掌握国际经济、法律、贸易等方面知识的高层次管理人才,又要培养一大研发能力和创新精神较强的专业技术人员,同时还要培养一大批营销人才和技术熟练、爱岗敬业的高级技工。只有抓住企业经营管理者队伍建设这个关键环节,我们才能增强工业经济发展的后劲;才能在激烈的竞争中,趋利避害,赢得主动;才能推进建设重庆第二大城市步伐。

3、加快企业人才队伍建设是激活区域经济的正确选择

区域经济最重要的资源是人才。经济学家斯蒂格利茨曾指出:“在许多发展中国家中,一个关键性问题是缺少企业家”。就万州而言,能否有效激活区域经济,国有企业改革成败是其关键,总结十几年来国有企业改革的经验,可以将国有企业改革宏观上成败,企业微观上兴衰存亡归结为两个基本问题的解决:一是体制问题,二是人的素质问题。体制改革十几年来来通过循序渐进的方式逐步到位,但是人的素质问题,尤其是企业经营管理者素质问题决不是一朝一夕所能解决的。据对全区10多家亏损国有企业进行的一项调查表明:80%以上的企业亏损是由于人才匮乏,尤其是经营管理者管理不善造成的。经营管理者水平的高低,对资产的保值增值,对企业的生存和发展无疑有着举足轻重的作用。因此,企业经营管理者队伍建设成为搞活国有企业的最为迫切的需要。特别是在当前国企改革解困的关键时期,企业经营管理者的作用显得尤为重要,尽管我区工业基础薄弱、资本短缺、技术落后,但最为缺乏的还是高素质的企业经营管理者。只有培养造就出一大批能够掌握和运用现代市场经济知识和外经外贸知识的职业企业经营管理者,才能适应经济大循环的需要,才能掌握竞争的主动权,才能推动国有企业的改革发展,才能激活区域经济的跨越式发展。

四、企业人才队伍建设的途径和政策措施

(一)指导思想和目标要求

指导思想:以党的xx大精神为指针,全面贯彻“三个代表”重要思想,认真落实全国和重庆市人才工作会议精神,围绕万州努力建设重庆第二大城市的工作中心,采取切实措施,努力打造一支数量充足、结构合理、素质较高的企业人才队伍。总体目标:实施“5152”工程,即:力争5年内培养选拔10名高层次的企业经营管理者、500名优秀的专业技术人员和营销人才、20xx名高素质的技术工人。

(二)政策措施

努力构建七个人才工作平台,在建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制和启动市场需求等方面狠下功夫,为企业人才队伍的成长提供宽松的环境,。

——教育培养

构建培养平台,在企业人才规模与层次上求突破。

1.继续加强与高校和科研院所的合作。结合我区的盐气化工、建材、食品、制药、轻纺机电等五大支柱产业发展,与国内高校和科研院所以联合办学、进修交流等形式,构建人才教育培养网络,定向培养人才,缓解紧缺的需求。区国资委继续承办好区委与重大联合举办的第二期工商管理硕士(MBA)研究生班,为万州培养“本土企业家”,区人才交流中心每年输送30名企业经营管理人员到高等院校进修培训。

2.抓好高层次拔尖人才的培养。围绕万州工业经济发展的各种课题,区国资委、经委每年各举办一次较高层次的论坛、学术沙龙或专家会诊等活动。每年选派20名企业经营管理者到对口支援省市的先进企业学习考察。加快实施高级人才培养工程,区国资委、经委、人事局在三年内将所有国有及国有控股企业经营管理人员轮训一次,重点加强专业知识、科学技术、外经外贸、电子商务、人力资源开发理论以及企业发展战略规划能力的培训,大力培养复合型、专业型的高层次拔尖人才。区国资委每年对国有出资企业在岗副职以上领导人员组织3至5次专题培训。

3.大力推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径,大力开展自主培训,在三年内,所有国有及国有控股企业应将全体职工进行有针对性和实效性的岗位培训。企业每年选送1—3名爱岗敬业职工到各类院校深造。

4.加强企业后备人才队伍建设。按照“一职选一”或“一职选二”的方式挑选企业领导后备人才,建立起企业经营管理者后备人才库。 每年选拔20名左右40岁以下、本科以上学历、思想素质好、有发展潜力的优秀人才进行重点培养、跟踪管理,交任务、压担子,促其更快成才。

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